Die Arbeitswelt wird immer unbeständiger, komplexer und schnelllebiger. Niemand weiß, wo er heute in fünf Jahren steht, wie sich Geschäftsbereiche entwickeln werden und wo die zunehmende Digitalisierung in der Arbeitswelt hinführt. Umso wichtiger wird es mit den Menschen, mit denen man arbeitet, im Dialog zu sein. Ob zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, unter Kolleginnen und Kollegen – aus der eigenen Abteilung oder aus anderen –, der Austausch untereinander ist unabdingbar, um erfolgreich arbeiten zu können. Gespräche mit der direkt vorgesetzten Führungskraft spielen hier eine besondere Rolle. Leider werden diese häufig nicht optimal genutzt.
Abgesehen von dem täglichen Miteinander kann es unterschiedliche Anlässe geben, zu denen ein „offizielles“ Treffen stattfindet. Zum einen gibt es anlassbezogenen Austausch. Er steht in Bezug zu einem aktuellen Ereignis, wie z.B. Konfliktgesprächen, der Besprechung des Wiedereinstiegs nach der Elternzeit oder nach längerer Krankheit. Neben diesen stehen teils mehr und teils weniger institutionalisierte regelmäßig stattfindende Gespräche. Das ist z.B. die jährliche Leistungsbeurteilung, oft verbunden mit Austausch zur zukünftigen Entwicklung. Erstaunlicherweise werden solche Gespräche in der Regel als lästig und/oder unangenehm empfunden, häufig begleitet von dem Vorwurf, dass sich die Führungskraft nicht aus reichend vorbereitet, oder der vermeintlichen Annahme, dass dabei sowieso nichts Vernünftiges rauskommt. Viele Mitarbeitende fühlen sich in solchen Gesprächen weder gesehen noch gehört. Dementsprechend schwer ist es, ihnen einen zielführenden Wert zuzuschreiben.
Dabei wird massiv unterschätzt, wieviel Einfluss man selbst darauf hat, diesen Gesprächen eine Bedeutung und einen Nutzen zu geben. Ja, natürlich wäre es schön, wenn das Gegenüber ebenfalls keine Mühen scheuen würde, dies zu tun. Hier ist die eigene Herangehensweise existentiell, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Der wesentliche Fehler, der dabei sehr oft - interessanterweise auf allen Hierarchieebenen - gemacht wird, ist die mangelnde eigene Vorbereitung. Jedes ernstzunehmende Gespräch braucht im Vorfeld Beachtung und Planung.
Worauf Sie dabei besonders achten sollten, möchte ich im Folgenden kurz erläutern:
1. Beantworten Sie für sich die Frage, was Sie mit diesem Gespräch erreichen möchten.
Wenn Sie jetzt denken „Naja, ich hab’s mir ja nicht ausgesucht, sondern mein Arbeitgeber legt fest, dass ein Jahresgespräch stattfindet...“, dann fragen Sie sich, wozu Sie dieses Gespräch nutzen können. Was könnte im besten Fall am Ende dabei herauskommen? Vielleicht möchten Sie Ihre Praxiserfahrungen erweitern und gern in Zukunft bei bestimmten Projekten einsetzen. Oder Sie würden gern damit starten, Ihre Führungskompetenzen aufzubauen und in Ihrem Team einen Praktikumsplatz anbieten, den Sie dann betreuen. Oder Sie möchten mitteilen, wie Sie sich Ihre berufliche Zukunft im Unternehmen oder in der Kanzlei vorstellen und besprechen, welche Unterstützung Sie dafür erwarten können. Dafür ist es essenziell zu wissen, welche Karriere Sie sich langfristig vorstellen.
2. Entwickeln Sie also eine möglichst konkrete Zukunftsvision.
Nur wenn Sie wissen, wo Sie hinmöchten, können Sie dies auch formulieren und so entsprechende Förderung und Unterstützung bekommen. So können Sie auch leichter entscheiden, welche nächsten Schritte am sinnvollsten sind und im Gespräch gemeinsam eruieren, welche Möglichkeiten es für die Umsetzung gibt.
3. Planen Sie genau, was Sie ansprechen und wie Sie argumentieren.
Warum genau möchten Sie ein Secondment in London? Warum sollte man es Ihnen anbieten? Welche Stärken möchten Sie hervorheben? Zu welchen Punkten sind Sie unsicher, was Ihre Leistung betrifft? Welche möglichen Einwände können Sie entkräften? Welche anderen Fragen hätten Sie gern beantwortet? Geben Sie auch Beispiele für Ergebnisse und Situationen.
So untermauern Sie Ihre Argumentation und stellen sicher, dass Ihr Gegenüber versteht, was Sie genau meinen. Idealerweise machen Sie diese Vorbereitung schriftlich. Nutzen Sie gegebenenfalls dafür auch vorhandene Feedback-Bögen.
4. Überlegen Sie mögliche nächste Schritte.
Was soll idealerweise nach dem Gespräch passieren? Welche Maßnahmen möchten Sie vorschlagen? Wie wollen Sie sich einbringen? Was wünschen Sie sich von Ihrer Führungskraft? Wenn Sie dies am Ende des Gesprächs abgleichen und gemeinsam beschließen können, haben Sie einen guten Ausgangspunkt, um zielführend weiterzuarbeiten.
Nach einem erfolgreichen Gespräch ist es natürlich wichtig, dass Sie miteinander im Dialog bleiben. Tauschen Sie sich auf regelmäßiger Basis aus, wie die besprochenen Ziele voranschreiten und welche Hindernisse eventuell auftauchen. Haben Sie selbst immer ein Auge darauf, wie Zusammenarbeit verbessert oder optimiert werden kann und trauen Sie sich, darauf aufmerksam zu machen. Suchen Sie Unterstützung, wann immer Sie sie brauchen. Hier proaktiv Klärung und Diskurs zu suchen, kann Ihnen entscheidende Vorteile in Ihrer Karriereentwicklung bescheren.
Über die Autorin:
Diane Manz,
ist Dipl.Psychologin und systemischer Business Coach. Als Inhaberin von brandung | coaching & consulting liegt ihr Fokus der Beratung auf den Bereichen Kommunikation, Karriereentwicklung, Führung und Selbstmanagement, insbesondere im Hinblick auf Umgang mit Stress. Mit 17 Jahren Erfahrung im Personalbereich, davon 13 Jahre als Personalleiterin einer internationalen Großkanzlei, ist die Beratung von JuristInnen ein branchenspezifischer Schwerpunkt ihrer Arbeit. www.brandungconsult.com