Frauen und Karriere - Ambitionen müssen gelebt werden

von Fabienne Ruopp

Karriere und Kinder – bei Hogan Lovells schließt sich beides nicht aus. Ganz im Gegenteil. „Wir haben zwar auch noch kein Allheilmittel, wie dies ganz einfach gelingt“, sagt Fabienne Ruopp, Diversity, Inclusion und Wellbeing Managerin für Kontinental Europa bei Hogan Lovells, „aber wir bieten sehr gute Rahmenbedingungen an, die unsere Kolleginnen und Kollegen bei der Realisierung ihrer persönlichen Karriereplanung unterstützen.“

Global gesehen ist die Kanzlei gut unterwegs – mit Jahresbeginn sind 12 der 30 neuen Partner Frauen, also 40 Prozent. Dadurch steigt weltweit der Frauenanteil unter den Partnern auf 25 Prozent. 2012 waren es nur 21 Prozent – also ein klarer Fortschritt. In Deutschland sind in diesem Jahr auf der Ebene der neuen Counsel fast 50 Prozent Frauen ernannt worden. Die Sozietät setzt sich klar dafür ein, den Frauenanteil auf Ebene der Partner in Deutschland zu erhöhen! Dabei helfen Dialoge über die persönliche und die Karriereentwicklung bei Hogan Lovells. Mit dem neuen Programm „Pathways“, das im vergangenen Jahr einen Preis für Personalentwicklung erhalten hat, ist eine Maßnahme zur permanenten Feedbackkultur etabliert worden. Netzwerkveranstaltungen, Aktionen im Kontext des Internationalen Frauentags und weitere Initiativen sind ebenfalls selbstverständlich.

Eine gesunde Work-Life-Balance, der Einklang von beruflicher und privater Planung ist dabei die beste Voraussetzung für Erfolg. Natürlich sieht dies je nach privater Lebenssituation anders aus. Das „eine“ Erfolgsmodell gibt es nicht, sondern jede und jeder Einzelne muss ihren/seinen Weg finden, der zum ihr/ihm passt. Aus diesem Grund muss das Gesamtpaket stimmen: eine gute Atmosphäre am Arbeitsplatz, Flexibilität bei allen Beteiligten und entsprechende IT-Lösungen, um Agile Working und Homeoffice Möglichkeiten auch umzusetzen.

Dass die Kanzlei die Förderung von Frauen ernst nimmt, zeigt auch der im Branchenvergleich hohe Anteil von über 40 Prozent Frauen über alle Hierarchiestufen. Damit liegt die Kanzlei weit vorne an der Spitze. Hogan Lovells setzt sich jedoch nicht nur sehr für die Förderung von Frauen, sondern für Familien im Allgemeinen ein. Das Angebot von Teilzeit richtet sich genauso an Frauen wie an Männer in der
Kanzlei. Die Maßnahmen dazu sind vielfältig und reichen von Trainings- und Mentoringprogrammen, über flexible Arbeitszeitmodelle bis zur hauseigenen Kindertagesstätte. Mit der Einrichtung dieser Kindertagesstätte am Standort in München möchte man alle Kolleginnen und Kollegen bei der Herausforderung unterstützen, Familie und Karriere unter einen Hut zu bekommen. Niemand soll das Gefühl haben, eine Familie sei unerwünscht oder der Wunsch nach Vereinbarkeit müsse verheimlicht werden. An anderen Standorten in Deutschland, wo es keine eigene Kinderbetreuung gibt, bietet Hogan Lovells einen Familienservice an, um auch dort die Mitarbeitenden im Hinblick auf ihre Kinderbetreuung zu unterstützen. Dies ist Ausdruck der Kanzleikultur und damit unterscheidet sich die Sozietät auch deutlich von vielen Mitbewerbern.

Dass dies in der Praxis gelebt wird, zeigt das Beispiel von Stefanie Kern, Partnerin in München. Ihre Partnerernennung erfolgte zeitlich eng mit der Geburt ihrer Zwillinge. Sie wurde im Mutterschutz zur Partnerin ernannt und ist anschließend nach der Elternzeit in Teilzeit in die Kanzlei zurückgekehrt. Ihre beiden Zwillinge sind in der hauseigenen Kita untergebracht.

Stefanie Kern
Partnerin im Bereich Immobilienwirtschaftsrecht am Standort München

Dass diese Vereinbarkeit von Karriere und Kind kein Einzelfall ist, zeigt auch Carla Luh, Partnerin in Hamburg, ebenfalls Mutter zweier Kinder und seit kurzem die neue Leiterin der Praxisgruppe Infrastruktur, Energie, Ressourcen und Projekte in Deutschland.

Dr. Carla Luth
Hamburger Partnerin und Leiterin der Praxisgruppe Infrastruktur, Energie, Ressourcen und Projekte in Deutschland

Dies sind nur zwei Beispiele von Frauen in der Kanzlei, die sich für beides entschieden haben – Kinder und Karriere. Diese Beispiele gibt es natürlich auch auf Ebene der Senior Associates und Counsel – und es werden immer mehr. Aber auch für junge Väter in der Kanzlei ist es nicht unüblich, Elternzeit zu nehmen. In ihrem Wunsch von den flexiblen Arbeitsmöglichkeiten Gebrauch zu machen, um Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, werden männliche Kollegen ebenfalls bestärkt.

Denn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist schließlich geschlechtsunabhängig.
Damit dies auch funktioniert, sind die Rahmenbedingungen wichtig. Eine weitere wesentliche Vorrausetzung ist jedoch auch die Lust, Karriere in der Kanzlei machen zu wollen, dieses Ziel klar zu kommunizieren und konsequent zu verfolgen. Denn Ambitionen müssen gelebt werden.

Über die Autorin:

Fabienne Ruopp
Diversity, Inclusion und Wellbeing Managerin für Kontinental Europa bei Hogan Lovells

 

Quelle JuS 8/2019