Interessanterweise sind hinsichtlich der Beauftragung von Personalberatern kleine und mittelständische Wirtschaftskanzleien tendenziell zurückhaltender als die „großen Namen“ am Anwaltsmarkt.
Dabei ist gerade für die kleineren und mittelständischen Häuser der Nutzen dieser Beratungsdienstleistung besonders groß.
Ausgangslage
Aktive Bewerber, die sich auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber bzw. einer neuen Partnerschaft am Markt orientieren, fassen oftmals zunächst die größeren, präsenten Kanzleien ins Auge, von denen die Kandidaten meist schon über erste Kenntnisse verfügen. Es ist zudem leichter, an weiterführende Informationen über große Law Firms zu gelangen. Auch sind deren Stellenausschreibungen meistens besonders auffallend: Diese sind oftmals ganzseitig und man inseriert außerdem häufiger. Des Weiteren sind die großen Sozietäten verhältnismäßig stark auf Bewerbermessen vertreten.
Im sogenannten war for talents haben es daher die (überregional) weniger bekannten Kanzleien natürlich vergleichsweise schwer. Oftmals kommt ein weiterer Faktor hinzu: Während sich die Law Firms weit überwiegend in den Großstädten konzentrieren, finden sich die kleineren Wirtschaftssozietäten über die gesamte Republik verteilt. Üblicherweise ist eine freie Position in einem der Wirtschaftszentren kürzer vakant als eine solche in einer (vermeintlich) unattraktiven Lage, da sich bei jener leichter Kandidaten finden, die bereit sind, Ihren Wohnsitz hierhin zu verlegen.
Auch die geringere Anzahl an „durchlaufenden“ Referendaren in kleineren Kanzleien führt dazu, dass relativ wenige potenziell interessante Berufseinsteiger in der Praxis erprobt werden können. Auch eventuelle positive Weiterempfehlungen der eigenen Referendare an Referendarskollegen sind verhältnismäßig selten.
Externe Unterstützung
Für kleine und mittelständische Sozietäten kann das Tätigwerden eines Personalberaters oftmals eine große Hilfe darstellen.
Es bieten sich unterschiedliche Herangehensweisen der Personalberatungen an, die jeweils spezifische Vorteile haben. Diese können selbstverständlich miteinander kombiniert werden.
Bei einer anzeigenbasierten Suche inseriert die Beratung in ihrem Namen, in der Regel ohne den Auftraggeber zu nennen. Ein Vorteil liegt darin, dass die suchende Kanzlei zunächst anonym bleibt. Diese Anonymität kann wichtig sein wenn nicht gewünscht wird, dass der Markt über Vakanzen, also personelle Lücken oder aber über strategische Neuausrichtungen „vor der Zeit“ Kenntnis erlangt. Außerdem erfüllt die Beratung in derartigen Fällen eine Filterfunktion, indem die erste Selektion geeigneter Kandidaten übernommen wird.
Eine gewisse Verbindung zu der anzeigenbasierten Suche besteht in der datenbankbasierten Suche. Die über Anzeigen generierten Kandidaten werden üblicherweise in eine Datenbank aufgenommen, auf welche bei Anfragen von Kunden zurückgegriffen werden kann (gilt auch für Direktsuchekandidaten). Ein Kandidat, der für Suche A nicht in Betracht kommt, ist möglicherweise für Suche B hochinteressant. Doch selbst gewissenhaft gepflegte und aktualisierte Datenbanken entheben die Berater nicht der Pflicht, die aktuelle Verfügbarkeit der Kandidaten jedes Mal erneut zu prüfen.
Schließlich gibt es noch die Direktsuche, bei der die Personalberatung zunächst den Markt sondiert, um geeignete Zielfirmen und -kanzleien zu ermitteln. Geeignete Kandidaten werden identifiziert und angesprochen, um deren potenzielle Wechselbereitschaft zu eruieren. Ein Vorteil dieser Methode besteht darin, dass eine andere Zielgruppe erreicht wird, nämlich Kandidaten, die sich zwar nicht aktiv auf dem Markt umschauen, aber attraktiven Angeboten gegenüber nicht generell abgeneigt sind.
Der Vorteil dieser Methode für kleine und mittelständische Sozietäten besteht darin, dass potentielle Kandidaten erreicht werden, die aktuelle Ausschreibungen möglicherweise nicht verfolgen. Die Erstansprache erfolgt normalerweise anonym, die Kanzlei wird lediglich umschrieben. Der Berater hat somit Gelegenheit, mit der Erläuterung besonders positiver Punkte den Auftraggeber bzw. die Vakanz dem Kandidaten so interessant darzustellen, dass die Neugierde auf weitere Informationen geweckt wird, welche dann in Folgegesprächen gegeben werden können.
In vielen Fällen scheuen kleinere Kanzleien jedoch die mit der Beauftragung einer Personalberatung verbundenen Kosten, da diese regelmäßig nicht über finanzielle (Personal- bzw. Rekrutierungs-) Budgets verfügen wie Großkanzleien. Es sollte allerdings bedacht werden, dass es sich bei Rechtsanwälten – seien sie festangestellt, auf freiberuflicher Basis oder als Partner für eine Kanzlei tätig – in jedem Falle um Umsatzträger handelt – eine vakante Position ist somit gleichbedeutend mit entgangenem Umsatz, der ansonsten erwirtschaftet würde und der Gesamtkanzlei zu Gute käme. Mithin sollten die Kosten für die Beauftragung einer Personalberatung als durchaus sinnvolle Investition in die Steigerung des Umsatzes betrachtet werden.
Keinesfalls außer Acht gelassen werden darf außerdem die Zeitersparnis bzw. Entlastung der mit der Besetzung von Vakanzen betrauten Personen, die bereits eine vorbearbeitete Auswahl der am besten erscheinenden Kandidaten präsentiert bekommen. Der mit der Sichtung und Auswertung von Kandidaten verbundene Aufwand sowie auch der Folgeaufwand von Absagen wird damit abgegeben
Fazit
Strategische Positionen lassen sich oftmals nicht ohne Weiteres besetzen. Die Beauftragung einer Personalberatung sollte also durchaus in Erwägung gezogen werden, wenn die Chancen erhöht werden sollen, wichtige Vakanzen möglichst schnell zu besetzen.
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