Im deutschen Markt der juristischen Personalberatung sind grundsätzlich zwei Vorgehensweisen der Akteure zu beobachten. Zum einen gibt es einige wenige reine Legal Recruiter, die mit selbst finanzierten anonymisierten Stellenanzeigen Kandidatenprofile generieren und diese nach Absprache mit den Kandidaten an eine beliebige Zahl von Kanzleien verteilen. Durch regelmäßige Gespräche mit möglichst vielen Kanzleien und Unternehmen versuchen diese Anbieter, stets einen guten Überblick über Vakanzen im Markt zu erhalten, um beurteilen zu können, wo gerade welche Profile benötigt werden. Die Kandidaten führen so Gespräche mit verschiedenen Kanzleien und können sich für eine entscheiden, die dann ein Erfolgshonorar an die Agentur bezahlt.
Zum anderen gibt es die klassischen Headhunter (Legal Search). Diese Dienstleistung, die in der Vorgehensweise dem klassischen Executive Search entspricht, bietet für die Auftraggeber den Vorteil, dass die Kandidaten nicht breit im Markt angeboten, sondern für die Dauer des Projekts exklusiv bei ihnen vorgestellt werden. Der Kandidat hingegen bekommt lediglich den Auftraggeber vorgestellt, wird also nicht immer neutral beraten.
Darüber hinaus gibt es Personalberatungen, die beides anbieten. Die Tätigkeit juristischer Personalberater unterscheidet sich inhaltlich stark, je nachdem, ob für Unternehmen oder Kanzleien gesucht wird. Zudem spielt die Hierarchieebene eine wichtige Rolle.
Gewinnung von Rechtsanwälten für Kanzleien (Private Practice)
Branchentypisch sind Kanzleien in der Regel als Partnerschaften organisiert. Equity Partner erwerben einen Anteil am Unternehmen und leisten hierfür in der Regel eine Einlage.
In Partnerschaften angestellte Anwälte werden gewöhnlich als Associates bezeichnet. Die Suche nach Partnern, die dann idealerweise von Associates begleitet werden, oder gar Gruppen von zwei oder mehr Partnern ist sicherlich die anspruchsvollste und gelegentlich langwierigste Facette des Legal Search. Gründe für die Besetzung von Positionen sind ebenso vielfältig wie andererseits die Motivation, die Kanzlei zu wechseln. Gelegentlich werden Abgänge kompensiert. Zumeist aber möchte man strategisch wachsen. Sei es an einem personell noch zu entwickelnden Standort oder in Rechtsgebiete hinein, in denen man noch nicht über die gewünschte Marktpräsenz verfügt.
In diesen Fällen fungiert der Personalberater auch als Business Development Consultant. Die auftraggebende Kanzlei möchte einen Markt besetzen und benötigt einen Lateral Hire, der Seniorität, Erfahrung sowie Mandatskontakte mitbringt. Häufig gibt es in Rechtsgebieten nur wenige Partner, die dem gesuchten Profil entsprechen. Präzises und fehlerfreies Vorgehen ist also erforderlich.
Auch Salary Partner werden immer wieder aktiv gesucht. Die Position des Salary Partners ist ein ideales Vehikel bei der Gewinnung von Quereinsteigern, wenn der akute Zukauf von Umsatz nicht im Vordergrund steht. Entweder sucht man nach Leuten aus der zweiten Reihe, weil man die großen Namen nicht für sich gewinnen kann, oder die suchende Kanzlei verfügt bereits über aktive oder potenzielle Mandate, benötigt aber einen Rechtsanwalt, der über entsprechendes Know-how verfügt. Für die Kanzlei ist das relativ risikolos. Man kann den Salary Partner zu kalkulierbaren Konditionen ein paar Jahre testen. Wenn er sich gut entwickelt, bietet man die Aufnahme in die Equity-Partnerschaft an. Entwickelt sich ein Salary Partner nicht wie erwartet, kann er entweder seinen Status beibehalten oder man trennt sich wieder, wobei eine Trennung meist geräuschloser erfolgt als das bei Equity Partnern der Fall wäre.
In Boomzeiten werden auch Suchaufträge für Associates vergeben. Ein Markt, in dem bereits Berufseinsteigern Gehälter von bis zu 140 TEUR inklusive Boni geboten werden, zeugt von einer gewissen Knappheit geeigneter Bewerber. Besonders oft gesucht werden Associates, also angestellte Anwälte mit mindestens 2-3 Jahren Berufserfahrung. Diese sind bereits eingearbeitet und von Kanzleien äußerst profitabel einsetzbar. Um diese Kandidaten bricht in Zeiten voller Auftragsbücher regelmäßig ein regelrechter Kampf der Kanzleien aus.
Gewinnung von Unternehmensjuristen (In-house Counsel)
Die Rekrutierung von In-house Counseln unterscheidet sich in vielen Bereichen von der Arbeit für Rechtsanwaltskanzleien. Zunächst werden einige grundsätzliche Unterschiede deutlich.
Unternehmensjuristen werden nicht angeworben, um sich Marktanteile zu sichern. Unternehmensjuristen müssen bei einem Wechsel Know-how, Fertigkeiten und Persönlichkeit, nicht jedoch portable Umsätze mitbringen, weshalb keine Businesspläne erstellt oder auf Plausibilität überprüft werden müssen. Zudem sind Unternehmensjuristen keine "Fee Earner". Sie sind nicht im Kerngebiet von Unternehmen tätig, sondern sorgen dafür, dass dieses so risikolos wie möglich stattfinden kann. Die Aufstiegsmöglichkeiten sind begrenzter.
Zwar wird auch in heutigen Wirtschaftskanzleien lange nicht mehr jeder, der dort fünf Jahre arbeitet, Partner, aber eine Kanzlei mit 300 Anwälten verfügt eben auch über vielleicht 50-100 Equity Partner, die jeweils die Spitze einer kleinen Pyramide bilden. In Unternehmen gibt es eben nur eine Pyramide, an dessen Spitze der General Counsel oder ein Rechtsvorstand zu finden ist. Dafür ist diese Pyramide zumindest in größeren Unternehmen komplexer, da es für die verschiedenen Rechts- und Unternehmensbereiche Unterabteilungsleiter gibt.
Aufgrund der skizzierten strukturellen Unterschiede verändern sich auch Anforderungen bzw. Auswahlkriterien. Ein reiner juristischer Sachbearbeiter muss andere Soft Skills aufweisen als der künftige Partner einer Kanzlei, der Netzwerke pflegen und akquirieren soll. Auf der anderen Seite werden an einen General Counsel, der eine möglicherweise fünfzig Personen starke Rechtsabteilung leiten soll, höhere Anforderungen in punkto Mitarbeiterfahrung und Organisationstalent gestellt als an einen Partner, der für ein Team von fünf Mitarbeitern verantwortlich ist.
Hilfe durch Personalberater
In beiden Bereichen haben sich juristische Personalberater in den letzten rund zwanzig Jahren ihren Stellenwert erarbeitet und sind hier nicht mehr wegzudenken. Trotz nach wie vor hoher Absolventenzahlen bei Juristen bleibt der hochqualifizierte Jurist mit mindestens vollbefriedigenden Examina ein knappes Gut, was nicht zuletzt die stetig steigenden Gehälter untermalen. Die juristischen Personalberater bleiben daher wichtig.
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