Herausforderungen bei der Aus- und Weiterbildung des Nachwuchses in der Steuerkanzlei

von Dr. Stephan Vossel, fachlicher Studienleiter der Steuer-Fachschule Dr. Endriss GmbH & Co. KG in Köln

Der Erfolg einer Steuerkanzlei hängt vor allem davon ab, ein kompetentes sowie schlagkräftiges Team zusammenzustellen und dessen Qualität dauerhaft zu konservieren.
Dies bezieht sich nicht nur auf die Berufsträger und junge Kollegen – meist Hochschulabsolventen –, welche kurz- bis mittelfristig das Ablegen des Berufsexamens anstreben. Auch der Unter- und Mittelbau wie Auszubildende und Mitarbeiter vor allem in den Bereichen „Unterstützung bei der Erstellung von Steuererklärungen und Buchung/Vorbereitung des Jahresabschlusses“ sowie „Lohn und Gehalt“ leistet einen wertvollen Beitrag.

Im Bereich der Ausbildung von Steuerfachangestellten kann der grundsätzliche Trend der Schulabsolventen, ein Studium anzustreben, Probleme bei der Nachwuchsrekrutierung auslösen. Ein Absinken des Leistungsniveaus bei den Einstellungen muss u. a. durch die nachfolgende Ausbildung kompensiert werden. Hier sind im Rahmen der dualen Ausbildung sowohl die berufsbildenden Einrichtungen als auch der Arbeitgeber gleichermaßen gefordert. Für die Steuerkanzlei bedeutet dies eine stärker strukturierte und intensivere Ausbildungstätigkeit. Dies birgt direkt zeitliche und indirekt finanzielle Auswirkungen, da erfahrene Arbeitnehmer umfangreiche Hilfestellungen leisten müssen. Hier stellt sich die Frage, ob diese „Hilfe am Arbeitsplatz“ sich auch in ausreichendem Maße in relevante Prüfungsleistung ummünzen lässt. Viele Arbeitgeber sehen dies nicht so und fördern ihre Auszubildenden daher mit weitergehenden internen Schulungsmaßnahmen oder greifen hierfür auf externe Dienstleister zurück. Diese zusätzliche Herausforderung der Kanzleien wird sich in Zukunft voraussichtlich noch vergrößern.

Im Mittelbau steht neben einer bestehenden Grundqualifikation vor allem die punktgenaue Fortbildung im Vordergrund. Diese zielt zum einen auf die Sicherung der Aktualität des Wissens ab, welche beispielsweise durch jährliche Seminarbesuche sichergestellt wird. Zum anderen spielt gerade bei jüngeren Mitarbeitern der Erwerb einer weitergehenden Qualifikation eine große Rolle. Hier bestand in der Vergangenheit ein Nachteil für den Bereich „Lohn und Gehalt“, da kein vergleichbarer Abschluss von Steuerberaterkammer oder IHK wie der Steuerfachwirt und der Bilanzbuchhalter existierte. Vielmehr herrschen Zertifizierungen von Privatwirtschaft und Verbänden vor, die meist auch die entsprechenden Lehrgänge anbieten. Zur Erlangung eines solchen Zertifikats ist zwar oftmals das Ablegen einer Prüfung erforderlich, eine Vergleichbarkeit zwischen den Inhalten und Anforderungen der einzelnen Anbieter gibt es jedoch kaum. Um dieser Tatsache entgegenzusteuern, haben die meisten Steuerberaterkammern ab 2015 bzw. ab 2016 mit der Fortbildungsprüfung „Fachassistent/in Lohn und Gehalt“ ein Pendant zum Steuerfachwirt für den Lohnbereich geschaffen. Dieser Abschluss erfordert durch sein breites Prüfungsspektrum in Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeitragsrecht und Arbeitsrecht eine umfassende Schulung der Prüfungskandidaten und stellt so einen breit gefächerten Wissensstand der Absolventen sicher. Für Mitarbeiter von Steuerkanzleien im Bereich Lohn und Gehalt bietet sich somit eine attraktive Herausforderung zur Fortbildung, welche durch den Arbeitgeber zunächst durch Unterstützung in der Vorbereitung, aber auch durch gehaltsbezogenen Honorierung nach erfolgreichem Ablegen der Prüfung gewürdigt werden sollte.

Bei der Rekrutierung von ambitionierten BWL-Hochschulabsolventen für den berufsständischen Nachwuchs befanden sich die Steuerkanzleien in der Vergangenheit in einer sehr komfortablen Lage. Die betriebswirtschaftliche Steuerlehre verstand sich als qualitative Forschungsrichtung, welche u. a. mit den Schwerpunkten Steuerwirkungslehre oder Steuergestaltungslehre genau den Bedarf der Praxis abdeckte. Entsprechend war die Wissensvermittlung an den Hochschulen aufgebaut, so dass sich die Steuerlehre-Professoren verschiedentlich mit dem Vorwurf konfrontiert sahen, dass sie lediglich eine Steuerausbildung auf Hochschulniveau vermitteln würden. Gleiches gilt auch für die steuerlichen Promotionen, welche vielfach ein Gütesiegel für die Praxis und nicht für eine wissenschaftliche Karriere darstellen sollten.

Diese Situation hat sich gravierend geändert. Zum einen hat sich zumindest an den Universitäten der Forschungsschwerpunkt zunehmend auf eine quantitative Forschung verschoben, welche statistisch ausgerichtet ist. Die Erfahrung der Lehrpersonen im „praktischen“ Steuerrecht nimmt somit ab. Weiterhin hat sich die Umstellung auf Bachelor/Master aus Sicht der steuerberatenden Praxis nicht unbedingt positiv auf den Qualifikationsstand der Absolventen ausgewirkt. Die Bachelorabsolventen können aufgrund der im Vergleich zum Diplomstudium wesentlich kürzeren Studiendauer per se schon nicht einen vergleichbaren Wissensumfang aufweisen. Weiterhin ist eine tiefgreifende Spezialisierung im Bereich Steuern – zumindest bei einem allgemeinen betriebswirtschaftlichen Studiengang – nicht möglich. Die Masterabsolventen hingegen sind weit weniger zahlreich als die Diplomstudenten. Zudem ist gerade an den Universitäten der Trend zu beobachten, diese Personengruppe zu wissenschaftlichem Nachwuchs auszubilden, was gerade nicht das für die praktische Steuerberatung essentielle Wissen umfasst.

Für die Steuerkanzleien bedeutet dies, dass Bachelorstudenten eingestellt werden, bei denen die Lücke zwischen Ausbildungsniveau und praktischen Anforderungen sehr groß ist. Neben dieser fachlichen Problematik wird teilweise auch ein Mentalitätsproblem beklagt. Irritationen sind nur zu verständlich, wenn einem Studienabsolventen, welchem während seiner Hochschulzeit laufend verdeutlicht wurde, dass er sich auf einem hohen Bildungsniveau befindet und entsprechende Anerkennung auch einfordern kann, klargemacht werden muss, dass sich sein Wissensstand und damit sein gegenwärtiger Wert für die Kanzlei zu Beginn nicht mit dem eines Auszubildenden im ersten Lehrjahr messen kann. Hier ist Verständnis und Fingerspitzengefühl von beiden Seiten vonnöten, um keine Frustrationen aufkommen zu lassen.

Insgesamt müssen sich die Steuerkanzleien – trotz zunehmender Angebote der Fachhochschulen – darauf einstellen, dass sich diese Situation auf Dauer konserviert. Amerikanische Verhältnisse in der Form, dass ein Studium „nur“ die Aufgabe hat, abstraktes Denken zu vermitteln, und es ganz normal ist, dass beispielsweise einem Philosophiestudenten nach dem Abschluss alle Türen in der Wirtschaft offen stehen, werden sich zwar mittelfristig nicht einstellen. Jedoch wird sich die Verantwortung für einen wesentlichen Teil der fachlichen Ausbildung von den Hochschulen auf die Steuerkanzleien verlagern. Dies ist eine der großen Herausforderungen, mit der sich die Branche konfrontiert sieht. Gerade die großen und mittleren Kanzleien haben dies bereits erkannt und führen für Neueinsteiger z. T. mehrwöchige Trainings durch.
Neben dem Kostenfaktor Mitarbeiter – schließlich handelt es sich um Ausbildung bei vollem Gehalt – und Schulung besteht für die Kanzleien das Risiko, dass sie hohe Investitionen in einen Mitarbeiter zu Beginn der Anstellung (meist noch in der Probezeit) tätigen, und einem potentiellen Personalabgang ausgesetzt sind. Dem wird umfangreiches employer branding gegenübergestellt, um eine höhere Personalbindung zu erreichen. Solch umfassende Fortbildungsprogramme sind jedoch für kleine Kanzleien isoliert nicht darstellbar. Sie sollten auf externe Schulungspartner zurückgreifen, um ihre Berufsanfänger zu einem produktiven Mitarbeiter zu entwickeln. Insgesamt wird die Aus- und Fortbildung dieser vielversprechenden Personengruppe in der Zukunft mit umfangreichen Kosten verbunden sein, welche frühzeitig in der Kanzleistrategie berücksichtigt werden müssen.

Quelle DStR 49/2015