Die Generation der Boomer verlässt den Arbeitsmarkt, die Gewinnung von Talenten wird zunehmend schwieriger und immer weniger junge Menschen studieren Jura. Die Zeiten, in denen Kanzleien aus einer Vielzahl von Top-Bewerberinnen auswählen konnten, sind vorbei. Die richtige Recruiting- und Employer-Branding-Strategie ist daher besonders wichtig, doch oft wird das Potenzial der Mitarbeiter:innenbindung (Retention) unterschätzt. Dabei liegen die Vorteile auf der Hand: Wenn Mitarbeiter:innen ein Unternehmen verlassen, geht wertvolles Wissen verloren. Neueinstellungen benötigen Zeit und Geld – von Stellenanzeigen und Headhuntern bis hin zum zeitlichen Aufwand für Interviews. Nach einer Neueinstellung erfolgt eine umfangreiche Einarbeitung und eine Anlaufzeit, bis der/die neue Mitarbeiter:in vollständig in seiner/ihrer Rolle angekommen ist. Ein rechtzeitiges Investment in Retention zahlt sich für Unternehmen daher langfristig aus.
Im Wandel der Ansprüche
Der Wettbewerb um die besten Talente hat in Großkanzleien zum Umdenken geführt: Gehälter und Boni sind gestiegen, Home Office ist zur Selbstverständlichkeit geworden und Angebote wie Teilzeit, Workation sowie diverse Benefits – von Sportprogrammen bis hin zur Kinderbetreuung – locken potenzielle Kandidat:innen. Weiterbildungsangebote und individuelle Karriereförderung runden das Paket ab. Trotzdem wechseln viele Mitarbeiter:innen irgendwann den Arbeitgeber, und es stellt sich die Frage, wie man das verhindern kann.
Im Recruiting erfahren wir täglich, was Bewerber:innen aller Karrierestufen von ihrem Arbeitgeber erwarten. Die richtige Balance zwischen Idealen und Realität zu finden, ist dabei nicht immer einfach. Obwohl Gehalt und Karrieremöglichkeiten wichtige Indikatoren sind, garantieren selbst die besten Angebote keine dauerhafte Bindung an das Unternehmen. Stattdessen kristallisieren sich für mich immer wieder drei große Themen heraus: Onboarding, Feedback- und Unternehmenskultur.
Onboarding als A und O: Der erste Eindruck ist entscheidend – und dieser beginnt schon weit vor dem ersten Arbeitstag. Es ist wichtig, bereits ab der Vertragsunterzeichnung mit künftigen Mitarbeiter:innen in Kontakt zu bleiben, um Engagement zu signalisieren und die Eingliederung ins Unternehmen vorzubereiten. Idealerweise sind administrative Formalitäten im Vorfeld erledigt, und am ersten Tag stehen technische Ausstattung und Team bereit. Ein strukturiertes Onboarding-Programm, das fachliche Schulungen, kulturelle Integration und regelmäßige Check-ins umfasst, sorgt dafür, dass sich neue Mitarbeiter:innen willkommen fühlen, schnell produktiv und langfristig an das Unternehmen gebunden werden.
Feedback-Kultur: Ein regelmäßiger Austausch sowie festgelegte Meilensteine während der Probezeit helfen neuen Mitarbeiter:innen, ihren Weg zu finden und sicherzustellen, dass sowohl Mitarbeiter:innen als auch Führungskräfte zufrieden sind. Auch nach der Probezeit bieten regelmäßige Feedback-Gespräche Orientierung und fördern eine transparente Kommunikation. Eine starke Feedback-Kultur unterstützt die kontinuierliche persönliche und berufliche Entwicklung, stärkt das Vertrauen zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften und trägt zur Schaffung eines positiven und produktiven Arbeitsumfelds bei.
Unternehmenskultur: Retention wird oft als Aufgabe der Personalabteilung angesehen, doch Mitarbeiter:innen verbringen ihre Zeit größtenteils mit ihrem Team und den Führungskräften. Kommunikation auf Augenhöhe, Transparenz und konstruktives Feedback sind wesentliche Bestandteile einer Unternehmenskultur, die Mitarbeiter:innen schätzen. Eine starke Unternehmenskultur fördert zudem deren Engagement und Zufriedenheit. Gemeinsame Mittagspausen, After-Work-Veranstaltungen und regelmäßige Team-Events stärken das Miteinander und die Bindung an das Unternehmen.
Fazit
In einer Zeit, in der die Talentsuche immer herausfordernder wird und sich die Ansprüche von Arbeitnehmer:innen verändern, sind Kanzleien gefordert, über den Tellerrand hinauszublicken. Investitionen in ein umfassendes Onboarding, eine lebendige Feedback-Kultur und eine unterstützende Unternehmenskultur zahlen sich langfristig aus. Wenn Mitarbeiter:innen ihre positive Erfahrung authentisch weiterkommunizieren – sei es in Bewerbungsgesprächen, bei der Einarbeitung neuer Kolleg:innen oder im privaten Umfeld – wird dies zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil für die Kanzlei.
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Über die Autorin:
Dinah Ahad - Team Lead Recruiting bei Fieldfisher
Sie ist leidenschaftliche Recruiterin und bereits seit 13 Jahren in der Kanzleibranche unterwegs. In ihrer aktuellen Anstellung begleitet sie Kandidat:innen durch den Bewerbungsprozess und steht ihren Fieldfisher-Kolleg:innen beratend zur Seite.