Personalstrategien für 2011

Interview mit Valerie Diep, LL.M., Legal People

Frau Diep, die Auswirkungen der Finanzkrise scheinen nunmehr endgültig überwunden zu sein, die Wirtschaft boomt, es werden allerorten wieder Juristen eingestellt. Wie stellt sich aus Ihrer Sicht die derzeitige Situation dar?

Diep: Wie immer gilt es zu differenzieren: Während die größeren Anwaltskanzleien und Boutiquen schon seit letztem Jahr wieder verstärkt Anwälte einstellen, agieren viele Unternehmen immer noch mit angezogener Handbremse: Eingestellt wird dort nur, wenn sich durch einen Wechsel oder einen Weggang eine Lücke auftut – diese wird dann geschlossen, mehr aber auch nicht. Nur wenige Unternehmen vergrößern ihre Rechtsabteilung, eher werden wieder vermehrt Aufträge an externe Kanzleien vergeben. Eine Ausnahme davon bildet der Bereich Compliance, der in vielen Unternehmen aufgrund gesetzlicher Vorgaben immer noch auf- oder ausgebaut wird. Als Compliance-Beauftragte nimmt man gerne Juristen, es sei denn, es gelingt, dem Rechtsabteilungsleiter auch diese Aufgabe „aufs Auge zu drücken“. Und wie immer kommt es auf die einzelnen Rechtsbereiche an: Während sich im Bereich des Arbeitsrechts nach zwei Boomjahren, wo qualifizierte Arbeitsrechtler kaum zu bekommen waren, erstmals eine gewisse Entspannung abzeichnet, werden Bank- und Kapitalmarktrechtler, Gesellschaftsrechtler, Transaktionsspezialisten und Prozessrechtler zum Teil schon wieder händeringend gesucht. Gleiches gilt übrigens für den gesamten „grünen“ Bereich, der von den Auswirkungen der Krise weitgehend verschont wurde. Und nach wie vor sehr gefragt, insbesondere von den großen Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaften: Steuerrechtler.

Bestätigt sich also auch dieses Mal die Regel, dass der allgemeine Wirtschaftsaufschwung den Arbeitsmarkt für Juristen mit einer gewissen Verzögerung erreicht?

Diep: Diese Beobachtung ist vollkommen richtig, der Aufschwung erreicht den juristischen Arbeitsmarkt mit der üblichen Verzögerung von etwa sechs bis zwölf Monaten. Wir haben allerdings in den letzten Monaten einen zum Teil sprunghaften Anstieg der Nachfrage nach Juristen feststellen können, quasi von Woche zu Woche. Dieser Trend scheint auch im Neuen Jahr anzuhalten.

Was bedeutet dies für die Entwicklung der Gehälter?

Diep: Bei den Einstiegsgehältern, die in den Kanzleien im Zuge der Krise stagnierten oder leicht zurückgegangen sind, zeigt der Trend schon seit Mitte letzten Jahres wieder deutlich nach oben. Wir sind hier überwiegend wieder auf dem Gehaltsniveau von 2007 angelangt. Spannender ist die Gehaltsentwicklung bei einem Kanzleiwechsel mit ein paar Jahren Berufserfahrung im Gepäck: Hier müssen die Kanzleien potentiellen Kandidaten schon ein interessantes Gehaltspaket schnüren, oft verbunden mit Boni, Umsatzbeteiligungen, Akquisitionsprämien und Dienst-Pkw, um Kandidaten überhaupt zu einem Wechsel zu bewegen. Im sogenannten Inhouse-Bereich liegen die Gehälter berufserfahrener Syndici – auch unterhalb der Leiter-Schwelle, also mit geringer oder gar keiner Personalverantwortung – immer öfter im knapp sechsstelligen Bereich, sind damit aber immer noch deutlich günstiger als die Honorare so manch eines externen Anwalts.

Welche Trends lassen sich für 2011 ausmachen?

Diep: Zunächst ein neues, für Kanzleien beunruhigendes Phänomen: Von zehn von uns nach einem Wechsel befragten Anwälten wollten sechs bei einem Wechsel nur noch in ein Unternehmen gehen. Diese Antworten erhielten wir sowohl von jüngeren als auch von bereits spezialisierten, berufserfahrenen Anwälten – und beileibe nicht nur aus Großkanzleien. Sollte dieses Phänomen anhalten – und davon gehen wir aus – stünden den Kanzleien in den nächsten Jahren weniger Anwälte zur Verfügung als bisher geplant. Umgekehrt werden sich Unternehmen leichter tun, zum Teil hochqualifizierte Seiteneinsteiger zu bekommen.

Wie erklären Sie sich dieses Phänomen?

Diep: Aus unserer Sicht gibt es dafür zwei Gründe: Obwohl viele Kanzleien in den letzten Jahren in den Nachwuchs und dessen Aus- und Fortbildung investiert haben, ist der Weg zur Partnerschaft bei vielen von ihnen nach wie vor steinig und nicht immer sehr transparent. Diesen Kanzleien fehlt häufig – und das ist der eigentliche Grund für diese Entwicklung – eine über den Tag hinausreichende Strategie. Ein Full-Service-Angebot kann so eine Kanzleistrategie sein, auch eine Spezialisierung z. B. in Form einer Boutique. Wachstum allein jedoch nicht. Gleiches gilt für die Personalentwicklung. Wenn die Strategie in diesen beiden Bereichen für Anwälte nicht erkennbar ist, fehlt ihnen im wahrsten Sinn des Wortes die Perspektive. Zum anderen ein eher allgemeiner gesellschaftlicher Trend hin zu einer möglichst ausgeglichenen Work-Life-Balance, die auch noch Zeit für den Partner und die Familie lässt. Diese Balance sehen viele Anwälte mittlerweile eher bei einer Tätigkeit in einem Unternehmen verwirklicht denn in einer Kanzlei.

Weitere Trends?

Diep: Der Trend zur Spezialisierung hält weiter an, was sich auch in der stetig wachsenden Zahl von Fachanwälten widerspiegelt. Man kann sich trefflich darüber streiten, ob mit dem Erwerb und Führen eines Fachanwaltstitels automatisch eine gewisse Qualität der anwaltlichen Dienstleistung einhergeht, in der Praxis spielt er jedoch nur bei Einzelanwälten und kleineren Kanzleien für das Kanzleimarketing und den Umsatz eine Rolle. Und damit zeigt sich ein weiterer Trend: Zusatzqualifikationen wie auch der Fachanwaltstitel spielen bei der Karriere oder bei einem Wechsel nur eine untergeordnete Rolle, vor allem bei Unternehmen. Viel wichtiger sind nach wie vor gute Examensnoten, Sprachkenntnisse – am besten in Form von englischsprachiger Arbeitserfahrung – und eine kontinuierliche Fortbildung, um auf dem neuesten Stand zu sein.

Was empfehlen Sie wechselwilligen Kandidaten, was Kanzleien und Unternehmen für 2011?

Diep: Nicht nur 2011 gilt: Kandidaten sollten sich nicht unter Wert verkaufen, eine realistische Einschätzung der eigenen Möglichkeiten und Fähigkeiten vornehmen, im Vorfeld ein Gespräch mit einem Personalberater führen. Kanzleien: Kanzleientwicklung aktiv steuern, Konzepte dafür entwickeln, z. B. mit Hilfe eines externen Strategieberaters. Unternehmen: Soweit noch nicht vorhanden, Rechtsabteilung – und sei es auch nur mit einer Person – aufbauen, da günstiger und sachnäher als externe Beratung. Prüfen, ob der Bereich Compliance ausreichend qualifiziert besetzt ist. In die kontinuierliche Fortbildung der Mitarbeiter der Rechtsabteilung investieren, versuchen, wieder mehr juristisches Wissen ins Haus zu holen, da, wo sich die Fragen und Probleme eben stellen.

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Quelle NJW 6/2011