Personalstrategien 2016

von Dr. Christoph Wittekindt, Leiter von Legal People

I. Ausgangslage: Der aktuelle Arbeitsmarkt für Juristen

Zu Beginn des Jahres 2016 präsentiert sich der juristische Arbeitsmarkt in Deutschland insgesamt in einer sehr robusten Verfassung: Es ist ein Arbeitnehmermarkt, d.h., sowohl angehende wie auch berufserfahrene Juristen können bei örtlicher Flexibilität derzeit wählen, wo sie gerne arbeiten möchten. Dies gilt sowohl mit Blick auf Kanzleien, Unternehmen, aber auch sonstige Arbeitgeber wie Verbände, Vereine, ja sogar den öffentlichen Dienst, auch wenn dieser seinen eigenen Regeln und Gesetzen folgt. Damit folgt der juristische Markt dem allgemeinen Arbeitsmarkt in Deutschland, der seit zwei, drei Jahren eine Sonderkonjunktur erfährt. Dies spiegelt sich auch in den Gehältern wider: Diese sind ebenfalls auf breiter Front gestiegen, vor allem bei Berufseinsteigern, immer jedoch noch moderat im Vergleich zu vielen anderen akademischen Berufen. Die skizzierte freie Arbeitsplatzwahl gilt natürlich mit den üblichen Einschränkungen: Juristen mit schwachen Noten und ohne Zusatzqualifikationen oder aber Juristen, für die nur bestimmte Leitungsfunktionen in Frage kommen oder die immobil sind, müssen entweder auf die passende Vakanz warten oder sich Alternativen überlegen. Aber die gibt es.

II. Trends

Woran liegt das, wird das so bleiben, was kann man aus Arbeitgebersicht zur Personalgewinnung tun?

Fragt man zunächst nach den Ursachen, kommen hier drei Trends zusammen: Seit mittlerweile sieben Jahren geht sowohl die Zahl der Diplom-Juristen (erfolgreich bestandenes 1. Jur. Staatsexamen) als auch die der Assessoren (erfolgreich bestandenes 2. Jur. Staatsexamen) zurück, bewegt sich jedoch immer noch auf hohem Niveau. Mit einem Juristenmangel ist auf absehbare Zeit also nicht zu rechnen, der Rückgang der Absolventenzahlen wird aber anhalten.

Zweitens kommen auf die Juristen seit einigen Jahren neue Aufgaben zu, sei es „inhouse“ im Bereich Compliance oder Datenschutz, aber auch in neuen anwaltlichen Berufsfeldern wie dem E-Commerce. Hinzu kommt, dass viele Rechtgebiete durch die weiter fortschreitende Spezialisierung (Stichwort: Fachanwaltschaften) ungeahnte Weiterungen und Wucherungen erfahren, die anscheinend nur noch durch speziell aus-, vor- und fortgebildete Juristen zu leisten sind.

Drittens waren viele Kanzleien, vor allem aber auch Unternehmen, bei der Einstellung in den letzten Jahren zurückhaltend, Kostenoptimierung ging oft vor Expansion.
Auf Kanzleiseite gab und gibt es zudem viele „spin-offs“, Anwälte, die aus Großkanzleien hinausgehen und sich unter eigenem Namen selbstständig machen.
Bei Unternehmen kam hinzu, dass zuvor an externe Rechtsanwälte „ausgelagerte“ Funktionen wieder in die Rechtsabteilung „zurückgeholt“ wurden.
Bei Syndikusanwälten schließlich die Unsicherheit wegen ihres Status, was manche von einem Wechsel abgehalten haben mag.
Und nicht nur die künftigen Arbeitgeber, sondern auch die potentiellen Kandidaten sind wählerisch geworden: Ist die Aufgabe interessant? Stimmt die Work-Life-Balance? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Gibt es Jobsicherheit? Was unterscheidet Ihr Unternehmen/ Ihre Kanzlei von den anderen?
In der Praxis häufig gegebene Antworten wie: „Wir zeichnen uns durch ein besonders kollegiales Arbeitsklima aus“, „Bei uns können Sie innerhalb von wenigen Jahren Partner werden“, „Wir bieten Ihnen ein Secondment im Ausland an“ oder „Wir haben flache Hierarchien, bieten ein Vielzahl von Sozialleistungen“, reichen heute nicht mehr aus. Nicht jeder Anwalt möchte heute noch Partner werden, Partnerentscheidungen sind oft lang und intransparent, viele Juristen waren bereits im Ausland, die Sozialleistungen der Unternehmen wurden in den letzten Jahren kontinuierlich zurückgefahren und es wäre viel interessanter zu wissen, ob man aus der Rechtsabteilung in die Unternehmensführung oder an die Spitze einer Tochtergesellschaft wechseln kann.

Was also ist zu tun ?

III. Empfehlungen

Personalmanagement zur Chefsache machen!

Eine Binsenweisheit, die nach wie vor sowohl von Unternehmen wie auch Kanzleien nicht immer beherzigt wird. Die Delegation dieser Aufgabe auf letztlich nicht entscheidungsbefugte oder -willige (Teilzeit-) Personaler oder Sekretärinnen („Office Manager“) bringt nichts. Wenn es an Zeit oder Personal mangelt: Externe Dienstleister in Anspruch nehmen, was in der Regel günstiger ist, als eigenes Personal vorzuhalten.

Entscheidungswege verkürzen und verschlanken!

Zwischen dem Eingang der Bewerbung und der Entscheidung über eine Zu- bzw. Absage dürfen nicht mehr als vier Wochen liegen. Dies ist in jedem Unternehmen und in jeder Kanzlei in Deutschland AGG-konform möglich, wenn man es nur will. Sonst geht es einem als Arbeitgeber wie der eben noch aufgerufenen Seite auf dem Smartphone: Mit einem Wisch ist man weg. Auch hier gilt: Im Zweifel externe Dienstleister beauftragen. Nicht bewährt haben sich in der Praxis Online-Bewerbungsverfahren (sog. „Bologna-
Zwangsjacke“), die standardisiert und langwierig sind und für Juristen mit ihren oft sehr individuellen Lebensläufen nicht passen.

In Alternativen denken!

Es gibt aus Arbeitgebersicht bereits heute Alternativen zur klassischen Personalgewinnung: Interims-Juristen, also erfahrene Juristen auf Zeit, decken immer öfter Engpässe sowohl in Unternehmen wie auch in Kanzleien ab und nehmen Sonderaufgaben wahr, die mit den vorhandenen Ressourcen nicht oder nicht mehr abgedeckt werden können. Sie sind im Zweifel günstiger als Externe, zumal für sie keine Arbeitsstelle geschaffen werden muss. Und für die „document review“ und die „novation deeds“ reicht vielleicht auch der diplomierte Wirtschaftjurist (FH) aus...

Quelle NJW 3/2016