Personalstrategien 2013

Interview von Dr. Christoph Wittekindt, Legal People, mit Dr. Christopher Melms, Kanzlei Beiten Burkhardt

LP: Herr Dr. Melms, Sie leiten bei Beiten Burkhardt eine der größten arbeitsrechtlichen Praxisgruppen mit ca. 55 Anwältinnen und Anwälten, davon allein knapp 30 am Münchner Standort der Kanzlei. Dabei beraten Sie neben Großunternehmen auch viele Mittelständler. Mit welchen arbeitsrechtlichen Fragen und Problemen müssen Sie und Ihre Mandanten sich derzeit auseinandersetzen?

Melms: Es sind mittlerweile die ersten Vorzeichen des möglicherweise bevorstehenden wirtschaftlichen Abschwungs erkennbar. Der Mittelstand ist dazu übergegangen, die wertvollen und wichtigen Arbeitskräfte zu halten, indem z. B. längerfristige Arbeitsverträge zementiert werden. Auf der anderen Seite wird zunehmend geprüft, ob in bestimmten Bereichen Kurzarbeit eingeführt werden soll. Das wird dadurch erleichtert, dass die Bundesregierung beschlossen hat, die Bezugsdauer des Kurzarbeitergelds von sechs auf zwölf Monate zu verlängern. Daneben ist auch eine „Flucht aus der Leiharbeit“ zu spüren, die mit den von den Tarifvertragsparteien abgeschlossenen Branchenzuschlagsverträgen zusammenhängt. Sie sehen für immer mehr Branchen erhebliche Zuschläge für Leiharbeiter vor, die mehr und mehr dazu führen, dass die Lohndifferenz zwischen fest angestellten Mitarbeitern und Leiharbeitern zusammenschmilzt. Damit wird Zeitarbeit zunehmend unattraktiv.

LP: Welche arbeitsrechtlichen Themen werden Sie bzw. Ihre Mandanten 2013 beschäftigen? Was ist dabei aus Ihrer Sicht zu beachten?

Melms: Für das Jahr 2013 sehen wir wieder ein stärkeres Anziehen der Restrukturierungstätigkeit. Dies heißt arbeitsrechtlich, dass vermehrt Interessenausgleiche und Sozialpläne mit Betriebsräten verhandelt werden müssen. Resultat aus diesen Verhandlungen werden Massenentlassungen sein, die sich bereits ankündigen. Diejenigen Unternehmen, denen es heute noch gut geht – und davon gibt es erfreulicherweise noch eine ziemlich große Anzahl – werden neue Tarifvertragsmodelle überdenken und versuchen, die Voraussetzungen für den wirtschaftlichen Erfolg für die nächsten Jahre auch über Tarifverträge sicherzustellen.

LP: Welche weiteren Trends für das noch junge Jahr sehen Sie?

Melms: Der Gesetzgeber wird – nicht zuletzt wegen der anstehenden Bundestagswahl – mit großer Wahrscheinlichkeit im Jahr 2013 nahezu untätig bleiben, jedenfalls im Arbeitsrecht. Es ist lediglich eine Initiative zur Erweiterung der „Großelternzeit“ angekündigt. Umso mehr Bedeutung kommt Einzelfallentscheidungen zu, vor allem des EuGH. Sie haben z. B. das Recht des Betriebsübergangs in zunehmender Weise bestimmt. Das BAG ist allen Entscheidungen des EuGH gefolgt und hat dabei teilweise liebgewonnene Grundsätze aufgegeben (z. B. auch im Urlaubsrecht). Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte gewinnt im Arbeitsrecht immer größere Bedeutung. Beispielhaft sei auf den Fall „Heinisch“ verwiesen, bei dem es um Whistleblowing ging. Die Gerichte befassen sich natürlich immer nur mit einzelnen Fragestellungen, diese gewinnen aber aufgrund ihrer generellen Auswirkung immer größere Bedeutung.

LP: Stichwort Recruiting: Im letzten Jahr hat der EuGH in der Rechtssache “Meister” einen Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers zwar verneint, jedoch eine kategorische Auskunftsverweigerung über die Gründe der Ablehnung durch den Arbeitgeber als Indiz für eine unzulässige Diskriminierung des Bewerbers angesehen. Empfiehlt es sich vor diesem Hintergrund nicht, das Recruiting (weiter) outzusourcen?

Melms: Es lässt sich heute nicht sicher sagen, ob die EuGH-Rechtsprechung in der Sache „Meister“ auch auf Recruitingsunternehmen angewandt werden kann, die für Auftraggeber z. B. auch „anonym“ Personal suchen. Es gibt in diesem Bereich noch eine Grauzone. Das Urteil ist strikt anzuwenden auf Unternehmen, die selbst suchen; dies scheint klar zu sein. Wir könnten uns auch vorstellen, dass Recruitingunternehmen insbesondere bei anonymer Suche nicht unter die gleichen Beschränkungen fallen, wie dies der EuGH für „reguläre“ Unternehmen festgestellt hat. Die Frage ist aber als offen zu betrachten.

LP: Immer mehr Firmen würden gerne Juristen auf Zeit einstellen („leasen“), also für bestimmte Projekte oder als Mutterschutzvertretung etc., ohne dabei ihren Headcount zu belasten. Welches rechtliche Modell empfehlen Sie bei Zwischenschaltung eines Personalvermittlers?

Melms: Wenn ein Personalvermittler Juristen als Interimsjuristen „verleast“, so kann es sich zum einen um Arbeitnehmerüberlassung handeln. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Unternehmensjurist als Arbeitnehmer (also nicht als Selbständiger) einem Unternehmen – hier einem Entleiher – überlassen wird. Der Personalvermittler braucht dann zwingend eine Überlassungserlaubnis nach dem AÜG, die aber relativ einfach zu erlangen ist. Will der Personalvermittler einen Unternehmensjuristen lediglich als Selbständigen in ein Unternehmen vermitteln, läuft er Gefahr, dass der Interimsjurist dann tatsächlich doch als Angestellter tätig wird und sich das Problem der Arbeitnehmerüberlassung erneut stellt. Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden zwei Verträge abgeschlossen: Zum einen der Vertrag zwischen dem Personalvermittler (Verleiher) und dem betroffenen Arbeitnehmer und zum anderen der Vertrag zwischen dem Verleiher (Personalvermittler) und dem Entleiher (dem Unternehmen, in dem der Interimsjurist tatsächlich beschäftigt wird). Es wäre aber auch eine reine Vermittlungstätigkeit denkbar, bei der der Personalvermittler lediglich wie jeder auf dem Markt tätige Headhunter die Verbindung zwischen dem Interimsjuristen und dem entsprechenden suchenden Unternehmen herstellt. Von Letzterem wird der Interimsjurist dann eingestellt. Das suchende Unternehmen könnte dann den „Interimsjuristen“ befristet einstellen, dabei würde allerdings der Headcount belastet werden.

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Quelle NJW 3/2013